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Fringe benefits: disciplina per l'anno 2023

CONVERSIONE DEL DECRETO LAVORO: CONTRATTO A TERMINE

Limitatamente al periodo d'imposta 2022, è prevista la possibilità, per i datori di lavoro privati, di erogare, ai propri dipendenti, buoni benzina o titoli analoghi per l'acquisto di carburante, esenti da imposizione fiscale fino a euro 200 per lavoratore. DATORI DI LAVORO INTERESSATI Per quanto attiene ai datori di lavoro, l'agevolazione riguarda i datori di lavoro che operano nel settore privato, compresi gli enti pubblici economici, i soggetti che non svolgono un'attività commerciale e i lavoratori autonomi, sempre che dispongano di propri lavoratori dipendenti. Sono, invece, escluse le amministrazioni pubbliche. LAVORATORI INTERESSATI Solo dipendenti. OGGETTO DELL'AGEVOLAZIONE Per quanto concerne, infine, l'oggetto dell'agevolazione, si tratta delle erogazioni corrisposte dai datori di lavoro privati ai propri lavoratori dipendenti per i rifornimenti di carburante per l'autotrazione come benzina, gasolio, GPL e metano, compresa la ricarica di veicoli elettrici. Deve trattarsi di erogazioni in natura, mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, con esclusione di quelle in denaro. ASPETTI FISCALI Sotto il profilo fiscale, il bonus carburante di euro 200 rappresenta un'ulteriore agevolazione rispetto a quella generale già prevista dal comma 3, art. 51 del TUIR per i beni ceduti e i servizi prestati ai dipendenti (limite di esenzione di euro 258,23 per ciascun periodo d'imposta, portato a euro 600,00 solo per il 2022). Ne consegue che, al fine di fruire dell'esenzione da imposizione, i beni e i servizi erogati nel periodo d'imposta 2022 dal datore di lavoro a favore di ciascun lavoratore dipendente possono raggiungere: un valore di euro 200 per uno o più buoni carburante un valore di euro 600,00 per l'insieme degli altri beni e servizi, compresi eventuali ulteriori buoni carburante. Ai fini della tassazione, analogamente a quanto previsto per i beni ceduti e i servizi prestati il cui valore sia complessivamente di importo superiore, nel periodo d'imposta, ad euro 258,23 (600,00 per il 2022), anche il buono carburante, il cui valore superi, nel periodo d'imposta 2022, la soglia di euro 200, concorre interamente a formare il reddito e non solo per la quota eccedente. I buoni carburante che, per il periodo d'imposta 2022, beneficiano dell'esenzione dalla formazione del reddito fino a euro 200, possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam (dunque, non solo alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee) e senza necessità di preventivi accordi contrattuali. Anche per i buoni carburante e per il relativo limite di esenzione di euro 200, trova applicazione del principio di cassa allargato: ciò comporta che sarà possibile erogare i buoni carburante fino al 12 gennaio 2023 beneficiando della relativa agevolazione valida per il periodo d'imposta 2022 , fermo restando che gli stessi potranno essere utilizzati anche successivamente.

Torna dal 01.09.2022 la necessità per le aziende di firmare accordi di smart working con i dipendenti. Salvo proroghe dell'ultimo momento, dal 01.09.2022 sarà obbligatorio l'accordo scritto tra azienda e lavoratore per poter attuale lo smart working. In pratica si torna al periodo pre-pandemia, ad eccezione della modalità semplificata della comunicazione telematica. Con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 149 del 22 agosto 2022, infatti, vengono stabilite le modalità di comunicazione e, in particolare, viene fornito il modello concernente le informazioni relative all'accordo di lavoro agile, in attuazione dell'articolo 23, comma 1, della Legge n. 81/2017, così come modificato dal DL n. 73/2022 (cd. Decreto Semplificazioni), recentemente convertito nella Legge n. 122/2022. Le disposizioni del Decreto si applicano agli accordi individuali stipulati o modificati a decorrere dalla data del 1° settembre 2022. Lo scorso 20 agosto 2022 è entrata in vigore la Legge n. 122 del 4 agosto 2022, di conversione del DL n. 73/2022 (cd. decreto Semplificazioni) che modifica, tra l'altro, la normativa sul lavoro agile. Quindi a partire dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro: stipula un accordo scritto con il lavoratore comunica in via telematica al Ministero del Lavoro il o i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Preme poi ricordare che, in caso di mancata comunicazione secondo le modalità previste dal Decreto del Ministro del Lavoro, si applica la sanzione prevista dall'articolo 19, comma 3, del D.Lgs n. 276/2003 (sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato). Inoltre, ai sensi di quanto previsto all'articolo 19, comma 1, della Legge n. 81/2017, il datore di lavoro è tenuto a conservare l'accordo individuale per un periodo di cinque anni dalla sottoscrizione. COMUNICAZIONE ACCORDO DI LAVORO AGILE: MODELLO Il modello va utilizzato a partire dal 1° settembre 2022 (restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente) e non è necessario allegare l'accordo sottoscritto tra le parti. Tale modello è messo a disposizione dal Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali attraverso il portale dei servizi on-line, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE ( https://servizi.lavoro.gov.it ).

Il Decreto “Aiuti Bis” all'art. 12 prevede che: per l'anno 2022 non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonchè le somme erogate o rimborsate ai medesimi, dai datori di lavoro, per il pagamento di: utenze domestiche del servizio idrico integrato energia elettrica gas naturale entro il limite complessivo di euro 600,00 Attenzione!!! Ai 600 euro di fringe benefit esenti si possono sommare i 200 euro del bonus carburante previsto dall’art. 2, D.L. n. 21/2022.

Il Decreto “Aiuti” ha istituito un contributo di 200 euro riconosciuto con modalità e tempistiche diverse, ai seguenti soggetti: 1) lavoratori dipendenti , sia del settore privato che di quello pubblico. Viene riconosciuta a chi nei primi quattro mesi del 2022 per almeno una mensilità, non ha percepito una retribuzione imponibile previdenziale mensile (compreso il rateo di 13^ mensilità) superiore ad euro 2.692,00. Sarà il datore di lavoro ad erogare il bonus con la retribuzione di luglio, ma a fronte di una dichiarazione del dipendente di non essere pensionato o beneficiario di reddito di cittadinanza; 2) lavoratori domestici con almeno un rapporto di lavoro attivo al 18 maggio 2022. L’erogazione verrà effettuata dall’INPS su domanda degli interessati . 3) pensionati (anche non Inps); L’erogazione verrà effettuata direttamente dall’INPS ma successivamente al mese di luglio, per: 1. percettori (nel mese di Giugno) di Naspi o Dis-coll o disoccupazione agricola; 2. collaboratori coordinati e continuativi, con contratto attivo al 18 maggio 2022, iscritti alla gestione separata Inps, con reddito 2021 derivante da tale attività non superiore a 35.000 euro. Ai fini dell’erogazione tali soggetti devono presentare domanda; 3. beneficiari del reddito di cittadinanza; 4. lavoratori autonomi e professionisti; 5. stagionali del turismo, dello sport, dello spettacolo, degli stabilimenti termali che hanno già incassato l’una tantum del Dl 41/2021. Non devono presentare domanda all’INPS; 6. stagionali a tempo determinato o intermittenti con almeno 50 giornate di lavoro nel 2021 e relativo reddito non superiore a 35.000 euro. Devono presentare domanda all’INPS; 7. lavoratori dello spettacolo con almeno 50 contributi giornalieri versati nel 2021 e reddito non superiore a 35.000 euro; va presentata domanda all’Inps; 8. lavoratori occasionali senza partita Iva, iscritti alla gestione separata Inps e con almeno un contributo mensile nel 2021; 9. venditori a domicilio, con relativo reddito 2021 superiore a 5.000 euro, con partita Iva e iscritti alla gestione separata Inps al 18 maggio 2022. Per i lavoratori autonomi e professionisti, il decreto (art. 33) istituisce un fondo di 500 milioni, la cui ripartizione sarà definita con un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze.

La circolare del Ministero della Salute, prot. n. 15127 del 12 aprile 2021, esamina le diverse casistiche che possono presentarsi, in ragione delle manifestazioni più o meno gravi della malattia. Sono state fornite le indicazioni procedurali per la riammissione in servizio del lavoratore dopo l’assenza per malattia Covid-19 correlata, specificando la certificazione che il lavoratore deve produrre al datore di lavoro. Lavoratori positivi con sintomi gravi e ricovero Per tali lavoratori, previa presentazione della certificazione di avvenuta negativizzazione, il medico competente effettua la visita medica preventiva al fine di verificare l’idoneità alla mansione indipendentemente alla durata dell’assenza per malattia. Lavoratori positivi sintomatici I lavoratori positivi che presentano sintomi della malattia, diversi da quelli che determinano il ricovero, possono rientrare in servizio solo dopo un periodo di isolamento di 10 giorni dalla comparsa dei sintomi accompagnato da un test molecolare con riscontro negativo eseguito dopo almeno 3 giorni senza sintomi (10 giorni, di cui almeno 3 giorni senza sintomi + test negativo). Per il reintegro è necessario che il lavoratore, per il tramite del proprio medico competente, invii telematicamente al datore di lavoro il certificato di avvenuta negativizzazione. Lavoratori positivi asintomatici Possono rientrare al lavoro dopo un periodo di isolamento di almeno 10 giorni dalla comparsa della positività, al termine del quale risulti eseguito un test molecolare con risultato negativo (10 giorni + test). Anche in tal caso il lavoratore deve inviare al datore, tramite il medico competente, la certificazione di avvenuta negativizzazione. Sia i lavoratori positivi sintomatici non gravi che quelli asintomatici, la cui guarigione sia stata certificata da tampone negativo, qualora abbiano contemporaneamente nel proprio nucleo familiare convivente casi ancora positivi, non devono essere considerati alla stregua di contatti stretti con obbligo di quarantena, ma possono essere riammessi in servizio con le predette modalità. Lavoratori positivi a lungo termine I lavoratori positivi a lungo termine (ovvero i soggetti che continuano a risultare positivi al test molecolare e che non presentano sintomi da almeno una settimana, possono interrompere l’isolamento dopo 21 giorni dalla comparsa dei sintomi. Ai fini del reintegro, gli stessi saranno riammessi al lavoro solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario. Il lavoratore deve inviare tale referto, anche in modalità telematica, al datore di lavoro, per il tramite del medico competente, ove nominato. Il periodo intercorrente tra il rilascio dell’attestazione di fine isolamento e la negativizzazione, nel caso in cui il lavoratore non possa essere adibito a modalità di lavoro agile, dovrà essere coperto da un certificato di prolungamento della malattia rilasciato dal medico curante. Non è necessaria, salvo specifica richiesta del lavoratore, la visita del medico competente precedente alla ripresa del lavoro per verificare l’idoneità alla mansione. Lavoratori in contatto stretto con asintomatici Il lavoratore informa il proprio medico curante che rilascia la certificazione medica di malattia, salvo che il lavoratore stesso non possa essere collocato in regime di lavoro agile. Per la riammissione in servizio, il lavoratore dopo aver effettuato una quarantena di 10 giorni dall’ultimo contatto con il caso positivo, si sottopone all’esecuzione del tampone e il referto di negatività del tampone molecolare o antigenico è trasmesso dal Dipartimento di Sanità Pubblica o dal laboratorio dove il test è stato effettuato al lavoratore che ne informa il datore di lavoro per il tramite del medico competente, ove nominato.

La Legge di conversione del Decreto Agosto e il Decreto Ristori hanno introdotto diverse novità in merito alle modalità di fruizione del congedo Covid-19 per la quarantena scolastica dei figli e per sospensione dell'attività didattica dei figli in presenza da parte dei lavoratori dipendenti del settore privato. L'INPS ha chiarito la portata di tali novità, fornendo nuove istruzioni in ordine al regime delle compatibilità e alle modalità di presentazione dell'istanza di congedo (circ. 132/2020) Ampliamento ipotesi di congedo Le nuove disposizioni introducono (art. 21-bis DL 104/2020 conv. L. 126/2020): • la possibilità di fruire del congedo Covid-19 per quarantena del figlio minore di anni 14, in alternativa allo svolgimento del lavoro in modalità agile, oltre che nel caso di contatto avvenuto all'interno del plesso scolastico, anche nell'ambito dello svolgimento di attività sportive di base o di attività motoria in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati, nonché all'interno di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche. Anche nelle suddette nuove ipotesi, per poter fruire del congedo occorre che la quarantena sia stata disposta con provvedimento della ASL. Il congedo per quarantena disposto per contatto verificatosi nei luoghi sopra individuati, diversi dal plesso scolastico, potrà essere fruito solo a partire dal giorno 14 ottobre 2020, data di entrata in vigore della Legge di conversione del Decreto Agosto. Pertanto, anche a fronte di provvedimenti di quarantena disposti prima di tale data, i richiedenti possono accedere al congedo, con riconoscimento del relativo indennizzo, solo per i giorni di congedo fruiti a partire dal 14 ottobre 2020; • la possibilità, per i lavoratori dipendenti, di avvalersi del congedo Covid-19 per sospensione dell'attività didattica in presenza del figlio convivente minore di anni 14. Per poter fruire del congedo è necessario che la sospensione dell'attività didattica in presenza sia stata disposta con un provvedimento, adottato a livello nazionale, regionale, provinciale, comunale o dalle singole strutture scolastiche. Il congedo per sospensione dell'attività didattica in presenza può essere fruito solo a partire dal giorno 29 ottobre 2020, data di entrata in vigore del Decreto Ristori (DL 137/2020). Pertanto, i richiedenti possono accedere al congedo di cui trattasi, con riconoscimento del relativo indennizzo, solo per i giorni di congedo fruiti a partire dal 29 ottobre 2020; • la possibilità, per i genitori con figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni, di astenersi dal lavoro senza diritto alla corresponsione di alcuna indennità né al riconoscimento della contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro. Eventuali ricorsi amministrativi avverso i provvedimenti di diniego delle domande di congedo Covid-19 per quarantena scolastica del figlio ovvero per sospensione dell'attività didattica in presenza dello stesso sono presi in carico dall'INPS e riesaminati in autotutela. Pertanto, anche gli eventuali ricorsi già presentati presso il Comitato Provinciale, sono definiti dalla Struttura territorialmente competente in autotutela. Resta ferma la possibilità per il cittadino del ricorso all'Autorità giudiziaria. Compatibilità È confermata l'incompatibilità del congedo per quarantena scolastica del figlio e per sospensione dell'attività didattica del figlio in presenza con: • il contemporaneo svolgimento - da parte dell'altro genitore - di lavoro in modalità agile, anche ad altro titolo rispetto a quello previsto per la quarantena scolastica del figlio minore di anni 14 ovvero per la sospensione dell'attività didattica in presenza; • la contemporanea fruizione – da parte dell'altro genitore – del congedo per quarantena scolastica del figlio ovvero per la sospensione dell'attività didattica in presenza; • il mancato svolgimento di attività lavorativa da parte dell'altro genitore. La fruizione del congedo è, invece, compatibile con il contemporaneo svolgimento, da parte dell'altro genitore, di attività di lavoro in modalità agile per altro figlio in condizioni di disabilità grave. È, inoltre, introdotta la possibilità di fruire contemporaneamente del congedo per quarantena scolastica del figlio ovvero per la sospensione dell'attività didattica in presenza dello stesso da parte dell'altro genitore che sia genitore anche di altri figli minori di 14 anni avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di una delle misure in commento. Pertanto, fermo restando il presupposto della necessaria sussistenza della convivenza del figlio con il genitore richiedente il congedo, se un genitore fruisce del congedo per quarantena scolastica del figlio ovvero per la sospensione dell'attività didattica in presenza dello stesso, l'altro genitore non potrà fruire negli stessi giorni delle misure di cui trattasi per quel figlio, ma potrà fruirne per altro figlio avuto da un altro rapporto, purché il genitore dell'altro figlio non stia a sua volta fruendo di congedo o lavoro agile per quarantena del figlio ovvero per la sospensione dell'attività didattica in presenza dello stesso. Presentazione della domanda La domanda di congedo per quarantena scolastica del figlio convivente deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali: • il portale web dell'INPS; • il Contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori); • i Patronati, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi. In caso di congedo non retribuito la domanda deve essere presentata solamente al proprio datore di lavoro e non all'INPS. La domanda può essere presentata anche senza compilare i campi relativi agli elementi identificativi del provvedimento, selezionando l'apposita dichiarazione: “Mi impegno a comunicare alla Struttura INPS territorialmente competente, entro trenta giorni dalla data della presente domanda, i dati del provvedimento richiesti nel punto precedente, a pena di reiezione”. La procedura consente l'allegazione di tutta la documentazione che il genitore dovesse ritenere utile all'identificazione del provvedimento di quarantena disposto dal Dipartimento di prevenzione dell'ASL.

Assunzioni interessate dall’ esonero Assunzioni a tempo indeterminato e/o le trasformazioni di contratti a termine in contratti a tempo indeterminato effettuate dal 15/08/2020 fino al 31 dicembre 2020. Non rientrano nell’esonero i contratti di apprendistato e di lavoro domestico. Datori di lavoro e lavoratori esclusi Sono esclusi il settore agricolo, e domestico. Dall'esonero sono esclusi i lavoratori che abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti all'assunzione presso la medesima impresa. In cosa consiste l’esonero Esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico azienda, per un periodo massimo di sei mesi decorrenti dall'assunzione, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile (€. 671,66). Cumulabilità dell’esonero L'esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta. Fondi disponibili Ad esaurimento risorse. Circolare operativa INPS Nonostante si tratti di un esonero riferito ad assunzioni a tempo indeterminato e trasformazioni di contratti a termine in contratti a tempo indeterminato effettuate dal 15/08/2020 al 31/12/2020, la possibilità di beneficiarne è subordinata all’uscita della circolare operativa INPS, che ad oggi (02/11/2020) non è stata ancora resa disponibile. Condizioni di spettanza dell’incentivo Il diritto alla fruizione dell’incentivo è subordinato alle seguenti condizioni: - rispetto di quanto previsto dall’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, ossia: • regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC); • assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge; • rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; - applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione stabiliti, da ultimo, dall’articolo 31 del D.lgs n. 150/2015. Con riferimento ai principi generali in materia di incentivi all’occupazione, si ricorda quanto segue: 1) l’incentivo non spetta se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione (art. 31, comma 1, lettera a); 2) l’incentivo non spetta se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine. Tale condizione vale anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o perché abbia cessato un rapporto a termine (art. 31, comma 1, lettera b). Circa le modalità di esercizio del suddetto diritto di precedenza, si ribadisce quanto stabilito nell’interpello n. 7/2016 del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, secondo il quale, in mancanza o nelle more di una volontà espressa per iscritto da parte del lavoratore entro i termini di legge (pari a sei mesi dalla cessazione del rapporto nella generalità dei casi e tre mesi per le ipotesi di rapporti stagionali), il datore di lavoro può legittimamente procedere alla assunzione di altri lavoratori o alla trasformazione di altri rapporti di lavoro a termine in essere; 3) l’incentivo non spetta se presso il datore di lavoro o presso l’utilizzatore con contratto di somministrazione sono in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in unità produttive diverse da quelle interessate dalla sospensione (art. 31, comma 1, lettera c); 4) l’incentivo non spetta se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento (art. 31, comma 1, lettera d); 5) l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti all’instaurazione e alla modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione produce la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione (art. 31, comma 3).